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              企業人力資源績效管理改進對策

              來源: 樹人論文網 發表時間:2022-07-06
              簡要:來源:文學天地學術 2022年6期 作者:景大偉 摘要:當今人力資源管理中,績效管理是一大熱點,在企業經營管理中發揮的作用越來越大。相比西方發達國家,我國人力資源績效管理還不成熟,

                來源:文學天地·學術 2022年6期

                作者:景大偉

                摘要:當今人力資源管理中,績效管理是一大熱點,在企業經營管理中發揮的作用越來越大。相比西方發達國家,我國人力資源績效管理還不成熟,在制定詳細績效目標后,由于諸多因素的制約,很難達到預期效果。在人力資源管理工作中,績效管理是核心,其功能在于利用考核的方式進一步提高員工的績效水平,進而促進企業整體效益的提升。為此,建立健全企業績效管理體系,有助于優化企業人力資源配置,激發員工的工作熱情,穩定人才隊伍,在激烈的市場競爭中,更容易增強企業的核心競爭力,促進企業不斷壯大。

                關鍵詞:人力資源;績效管理;改進對策

                引言

                新形勢下企業的管理制度不夠完善,企業核心競爭能力不足,就不能在激烈的市場競爭中占有一席之地。企業單位核心競爭能力已然從科學技術管理轉變為人力資源管理,需要重視對人員配置優化。企業單位對人力資源實施管理,實施績效評價,能夠大幅度提升工作人員工作的主動性和積極性,保障企業經濟增長,保障企業可持續發展。

                1 人力資源績效管理面臨的問題

                1.1 管理體系的設置存在缺陷

                由于企業制定績效管理體系的人員不專業,制定的績效管理體系不科學、不合理,甚至脫離實際。這不僅未能實現企業發展與員工積極性有效匹配的目的,而且導致員工怨恨加深,負面情緒增加,工作效率降低,甚至出現離職的情況。這使得企業員工的績效考核機制偏離了企業的后續發展,導致企業人才流失,使企業花費更多的人力和財力招聘新員工,給企業造成嚴重損失,延緩了企業的發展。部分企業的業績考核制度,沒有經過科學合理的規劃,憑空想象去設計,實施一段時間后,又將之前的考核內容全部否定掉,大幅度更改考核內容,新更改的績效考核實施沒多久后,又全面更改。這種朝令夕改、隨意變更的做法,不但無法提高員工的工作效率,反而造成員工的不滿和不知所措,對企業的發展方向感到困惑,并使員工對企業的信任感減少,降低員工的工作積極性。

                1.2 缺乏復合型管理人才

                隨著企業的不斷發展壯大,企業的績效管理需要不斷改進,以更好地推動企業的進步。然而,實際情況是,企業人力資源績效工作的效果有限,主要原因是缺乏專業的復合型管理者,這使得企業的績效管理流于形式,停留在對員工工作結果的評價上,難以充分發揮其工作的有效性。同時企業管理者看重企業的效益,看不到員工在工作中的努力和付出,難以激發員工的積極性,不利于企業管理工作的推行。

                2 企業人力資源績效管理改進對策

                2.1 加強組織領導,優化績效溝通渠道

                就企業績效考核管理組織而言,如果組織體系不完善,勢必阻礙人力資源績效管理的發展。因此,在改進對策中,首要任務是加強組織領導,建立健全績效管理組織體系,要求成立績效管理領導小組,明確各部門和崗位人員的職責,做到內容明確、目標明確、步驟一致。同時,應成立人才管理團隊和法律監督團隊,加強對人才管理和績效考核結果的監督。各部門要形成協作關系,全面實施人力資源績效管理,確保各項工作高效有序開展。同時,還要優化績效溝通渠道,把握溝通短板,有效優化績效實施、反饋和改進環節。在溝通當中,要采取雙向溝通方式,可以利用績效輔導、面談等形式加強與員工的溝通,讓員工知道自己考核問題出在哪,找出原因,并提出改進措施,激勵員工,不斷提升績效水平。同時,績效考核溝通不是單向的,需要員工的參與,要重視員工在績效考核制度制定當中的反饋意見,通過調查問卷和談話的形式,了解員工對于績效考核的真實看法,明確考核的痛點,保證績效考核與員工實際績效工作匹配。

                2.2 制訂科學合理的績效考核計劃

                企業人力資源部門應當合理規劃企業績效考核體系,制定的績效考核體系應當符合現有的市場經濟環境,制定的績效考核目標應當在可實現的范圍內,不得制定過高或明顯不可能的評估目標。制定考核的目的之一是充分調動企業員工的工作積極性和積極性。制定明顯的、無法完成的績效考核目標,只會打擊員工的工作積極性,造成員工對工作的負面對待。此外,在制定績效考核體系時,應充分考慮企業各部門的不同職能。我們不能采用統一的考核體系規劃,忽視企業各部門的屬性特點。要靈活運用績效考核制度,細化到每個崗位。對不同地理位置的廠區或下屬的集團企業,也要根據其所在的市場環境和運營特點,制定出不同的績效考核制度。所有績效考核計劃的制訂,都要以符合企業市場發展需求為目的去進行,任何背離企業發展方向的績效考核管理體系,都是不可行的。因為這種制度,不僅不能提高企業的市場競爭力,反而會造成企業發展的滯后、人才的快速流失,讓企業得不償失,也不符合人力資源管理的目的。

                2.3 建立人力資源績效考核標準

                在人力資源績效管理中,要有效利用大數據,通過建立完善的績效評價標準,促進企業管理服務水平的全面提升。首先,應結合員工工作的性質和內容制定考核標準,確??冃Ч芾淼目陀^性、公正性、科學性和合理性;其次,應根據員工工作的實際情況及時調整考核標準,以激勵員工不斷提高工作能力;再次,考核標準要隨著企業的發展進行調整,避免出現員工應付了事的現象;最后,考核標準還要結合員工的訴求進行調整和完善,提高企業員工的積極性,推動人力資源績效管理工作的進步,實現企業的長久穩定發展。

                結束語

                綜上所述,企業和員工是一種互相成就的關系,沒有一個企業可以脫離員工而走向成功,也沒有一個員工能在背離企業發展的過程中,提高自身的工作能力。企業要想在激烈的市場競爭環境里,擁有更強的競爭能力和發展空間,就要構建高效、科學、合理的人力資源績效管理系統,要讓人力資源管理體系在企業中得到充分發揮。而科學的績效管理體系,不僅可以讓員工在企業中充分發揮自己的主觀能動性,調動企業員工的工作熱情,提高工作效率,增加團隊之間相互合作的意識,為企業留住優秀的人才,還可以為企業吸引外部人才,使企業不斷增加活力和生命力,在市場競爭中平穩發展。

                參考文獻

                [1]陳霞云.淺析行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的作用與應用[J].現代經濟信息,2018(13):54-55.

                [2]徐博遠.如何構建企業人力資源績效管理體系[J].企業改革與管理,2019(01).

                [3]周敏.論企業人力資源績效管理體系的構建[J].中外企業家,2020.

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